Les entreprises extraordinaires priorisent le levier du bien-être interne !

Newsletter stress expert Juin 2015

L’étude de compétitivité des entreprises (MEDEF –Usine Nouvelle – Deloitte) présentée le 27 Mai 2015 confirme que l’engagement est la première source de compétitivité. Le bien-être est à la source du développement du plein potentiel du capital humain, et est donc le premier levier de compétitivité. Nous allons approfondir les moyens, externes et surtout internes, d’améliorer ce bien-être pour accroître l’impact.

 

Le bien-être est premier facteur de réussite de l’entreprise

RPS (Risques Psychosociaux), TMS (Troubles Musculo Squelettiques), « burn-out », stress… les notions de gestion psychologique et émotionnelle sont maintenant fréquemment utilisées en entreprise. Enfin reconnu, le mal-être est maintenant pris en considération dans les organisations, ce qui est un vrai pas en avant !

Cependant, est-ce aujourd’hui la meilleure manière de progresser ? En effet, le fait de se focaliser sur un sujet conduit naturellement à l’alimenter. Notre cerveau limbique retient plus facilement et puissamment les verbes négatifs qui activent son besoin de survie. Répéter encore et encore ces notions négatives conduit par conséquent notre inconscient à les développer…

De même, le manuel de référence psychiatrie, le DSM (Manuel de Diagnostique et Statistique des troubles mentaux) s’enrichit à chaque version de nombreux nouvelles pathologies, par ailleurs très contestées à chaque parution d’une nouvelle version. Dans un pays comme la France, premier pays  consommateur d’antidépresseur, focaliser sur les pathologies et les troubles conduit à identifier, diagnostiquer et aussi traiter de plus en plus de pathologies, avec les conséquences négatives sur la santé, l’hygiène des personnes et de l’environnement, ainsi que la performance des entreprises.

Prenons donc le courage de renverser le contexte, et concentrons nous sur le positif, de réalisation, de développement, de croissance, tout en restant réalistes et pragmatiques.

Au sein de réseau « StressExperts », que nous pourrions par ailleurs pourquoi pas rebaptiser « Bien-Être Experts » lorsque le public sera plus orienté recherche de positif, nous avons déjà partagé plusieurs réflexions sur ce thème. Ainsi, le Cabinet Valorem a présenté, dans les Newsletters « StressExpert » de Septembre 2012 et Mars 2013, des pertes de productivité de l’ordre de 10% liées au mal-être, et un gain de l’ordre de 10-15% au bien-être.

De nombreuses études, tant françaises qu’internationales, accentuent ces gains. Citons en trois remarquables :

  • Laurence Vanhée, responsable DRH à la Sécurité sociale pour la Belgique et élue DRH de l’année 2013, affirme qu’un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, neuf fois plus loyal, 31 % plus productif et 55 % plus créatif.
  • L’étude sur l’engagement de Gallup effectuée en 2012 sur 142 pays et plus de 17 millions de salariés, montre que seulement 13 % d’entre eux sont engagés. Les principales conséquences sont des pertes d’absentéisme de 37 %, de qualité de 41 %, et de manque de productivité et de profitabilité supérieurs à 20 %.
  • David Wolfe, auteur de « Firms of Endearment », montre que les entreprises focalisant sur le bien-être ont réalisé un retour sur investissement de 17% au lieu de 3% pour la moyenne du S&P500 aux Etats-Unis, soit 500% d’écart.

Oui, preuves à l’appui, le bien-être est vraiment le premier levier de profit pour l’entreprise ! Maintenant, de quel bien-être parlons-nous ?

 

Le bien-être et la motivation interne et externe

La motivation et l’engagement sont, depuis le milieu du XXème siècle, des sujets d’étude et de recherche. Force est de constater que la compréhension de ses principaux facteurs est en train d’évoluer de manière profonde. Tout d’abord, nous ne pouvons pas parler de motivation sans parler de la pyramide des besoins du psychologue Abraham Maslow. Celle-ci a été élaborée à partir de ses travaux « A Theory of Human Evolution » datant de 1943. Un individu ne peut évoluer que lorsqu’il comble progressivement cinq strates de besoins : ses besoins physiologiques (faim, soif), de sécurité (environnement stable), d’appartenance et d’affection, d’estime et enfin d’accomplissement de soi.

Le psychologue Frederick Herzberg a aussi déterminé dans son livre « Work and the nature of man », en 1971, les facteurs d’insatisfaction et de satisfaction au travail. Les facteurs conduisant à la démotivation et la motivation sont ainsi différents :

  • Les facteurs d’insatisfaction ou d’hygiène sont propres à tous les êtres humains et recouvrent l’environnement, les conditions de travail, les relations d’équipe, le salaire. La non satisfaction de ces facteurs conduit à la démotivation
  • Les facteurs de satisfaction ou internes conduisent à la réalisation de soi au travers de ses activités. La satisfaction de ces facteurs conduit à la motivation.

Pour simplifier, les trois premières strates de la pyramide de Maslow seraient des facteurs de démotivation, et les deux plus hautes strates des facteurs de motivation.

Plus récemment, début XXIème siècle, de nombreux chercheurs et conférenciers, principalement américains, approfondissent voire révolutionnent les théories des motivation. Prenons l’exemple de Daniel Pink qui, dans son livre « Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us », illustre de nombreuses références et études confirmant l’impact négatif d’une motivation extrinsèque et l’effet positif d’une motivation intrinsèque. Une motivation extrinsèque, qui provient de l’extérieur, comme la carotte –la récompense, la prime- et le bâton, réduit  globalement la performance, la créativité, l’altruisme, la capacité de réflexion, l’intégrité et aussi l’engagement ! Le seul cas où la motivation extrinsèque est utile est dans le cas de tâches répétitives, mécanistes… Bref, dans le cas du Taylorisme, qui est désormais non compétitif et en voie de disparition en Occident. Dans tous les autres cas, seule une motivation intrinsèque, qui développe l’autonomie, la maîtrise, et la contribution à un sens plus grand, apporte une réelle performance de croissance.

 

Pourquoi et comment développer la capacité de bien-être interne à chacun ?

Le bien-être, ce n’est pas seulement comme l’évoque l’étude sur la compétitivité citée en introduction, l’environnement, les RTT, les vacances, l’environnement de travail, la salle de massage… Le bien-être est d’abord interne, intrinsèque à chacun, la capacité de résilience –ou de réaction positive- à tout événement et situation de la vie. Le professeur en neurologie et psychiatrie Victor Frankl a vécu, avec sa famille, les camps de concentration, dont Auschwitz. Il y a personnellement survécu, et constaté que certaines personnes survivaient parce qu’elles avaient une force intérieure basée sur l’espoir et le sens, quelle que soit la situation, il en a fondé une approche de thérapie sur le sens, la Logothérapie. Si ces personnes ont survécu aux camps de concentration, qu’en est-il de nos employés dans leurs environnements de travail ?

Oui, travaillons sur l’environnement, les formations, les formations, l’écoute. Et oui, surtout, travaillons sur la capacité de chaque individu à trouver sa propre voie à son bien-être interne, indépendamment des circonstances extérieures. L’impact pour l’organisation, et au delà de l’organisation, sera bien plus important qu’attendu.

Existerait-il un mode d’emploi du bien-être à chacun ? Oui, et non. Oui, car nous avons tous un fonctionnement neuronal identique, et des stratégies de connexion neuro-émotionnelles corps – émotion – mental permettent de développer un réel bien-être pérenne, systématiquement et de manière pérenne. Non, car cela dépend de la personnalité, de l’histoire, et principalement de la volonté de chacun à faire les efforts.

Notre quête de vie est une quête émotionnelle. Nous cherchons à obtenir tel poste, tel salaire pour ressentir l’émotion associée de joie, de puissance, de détermination. Si les objectifs quotidiens, hebdomadaires, mensuels d’une équipe sont atteints, que ressentent les membres de l’équipe ? Une fierté, de la réussite… donc un bien-être. Et quand ils n’atteignent pas l’objectif, ou quand un obstacle apparaît, l’énergie de l’équipe baisse. Le plus important est de savoir combien de temps est nécessaire à remonter la pente, et retrouver une dynamique positive pour plus d’impact !

Faire évoluer notre bien-être interne, est un travail individuel, et de groupe, pour voir dans chaque situation, agréable ou désagréable l’opportunité d’apprentissage et d’évolution. Il est à l’origine du Leadership de chacun et de chaque équipe. Selon une étude de Bronnie Ware, infirmière en soins palliatifs, 95% des gens regrettent leur vie, à la fin de leur vie, et le premier regret est celui de ne pas avoir eu le courage de vivre sa vie selon ses propres valeurs, sa propre unicité. Charge à chacun, dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise, de trouver sa voie. Notre bien-être interne se mérite par notre propre responsabilisation, les efforts et la persévérance conduisant à une véritable réalisation de soi, de l’équipe et de l’entreprise. C’est ce que vivent les entreprises extraordinaires comme Google, Apple avec une majorité de leurs employés, leurs résultats sont alors exceptionnels.

En conclusion, si nous souhaitons réellement atteindre une performance remarquable, concentrons-nous sur le bien-être interne de chaque individu de l’entreprise lors de nos démarches de transformation, de performance, d’innovation, d’engagement. Faites du « Bien-être ‘’inside’’ » opérationnel, très concrètement sur le terrain.